Az irodai jógának semmi értelme, ha a főnök viselkedése napi szinten mérgezi a munkavállalók hangulatát

Quiet quitting, zoom fatigue, the Great Resignation, hustle culture – mind-mind olyan kifejezések, amik az elmúlt években születtek az állandó hajtás miatti kiégés, a munkahelyi elégedetlenség és kimerültség leírására.

A felsoroltak közül hiányzik még egy új szó, a happy washing, amit először egy 2018-as cikkben használtak. Schubauer Krisztina business coach, szervezetfejlesztő, a Work.Happy alapítója azt mondja, ezt a kifejezést azokra a munkahelyekre használják, amik csak úgy tesznek, mintha érdekelné őket a dolgozók jólléte, miközben a légkör toxikus és fojtogató.

„A happy washing is a látszatintézkedések csapdáját rejti magában, ahol nincs valós tartalom, csak olyan programok és juttatások, amelyek nem nyúlnak mélyebbre, nem a valós problémát oldják meg: a kiégést, a rossz vezetést, a munkaterhelést vagy a rugalmasság hiányát stb. A mentálhigiénés felmérésekből is az derül ki, hogy a látszatintézkedéseknek, mondjuk, heti egy közös irodai jógának, az úgynevezett wellbeing programoknak semmi értelmük, ha például a főnök viselkedése, a kritizálás, a fejlődés elutasítása napi szinten mérgezi a munkavállalók hangulatát.”

Schubauer Krisztina négy éve foglalkozik fókuszáltabban a vállalati boldogság témájával. „Észak- és Dél-Európában a vállalatok, a vezetők komolyabban foglalkoznak azzal, hogyan tudják boldogabbá tenni a munkatársakat. Portugáliában annyira komolyan veszik a dolgozók mentális jóllétének védelmét, hogy számos munkaügyi törvényben pontosan leírják, hogy egy vezető mit engedhet meg magának a munkavállalóval szemben. Például nem kereshetik az alkalmazottaikat munkaidő után, így védik a munka és a magánélet egyensúlyát. Munkaügyi pereket indítanak azért, mert a főnökük este tízkor küldött nekik emailt” – részletezi a Work.Happy alapítója.

„Életünk során közel 90 ezer órát töltünk munkával, több időt vagyunk a munkatársainkkal, mint a családunkkal. Egyáltalán nem mindegy, hogy ezt milyen minőségben tesszük

– mondja Schubauer Krisztina. Szerinte azok a szervezetek tudnak fennmaradni, amik emberközpontúak, ahol empátiával fordulnak a munkatársak egymás felé. – A pandémia alatt összemosódtak az életünk különböző színterei. El kell fogadni, hogy nincs olyan munkavállaló, aki le tudja tenni a magánéleti problémáit az iroda küszöbén, és nyolc órán át csak a feladataira koncentrálni, ezért más minőségben és figyelemmel kell az emberek felé fordulni.”

Boldog munkavállalók = sikeresebb szervezet

Balogh Blanka munka- és szervezet-szakpszichológus azt mondja, egyre több szervezet ismeri fel, hogy a jó fizetésen, a gyümölcsnapon és az irodai csocsóasztalon kívül lehet, sőt érdemes tenni azért, hogy a munkavállalók motiváltak, kiegyensúlyozottak, boldogok legyenek. „Azt látjuk, hogy egyre több szervezetben van lehetőség munkahelyi pszichológussal konzultálni, de sajnos az ő kapacitásuk limitált, sokszor hosszú a várólista. Emellett terjedőben vannak az úgynevezett employee assistance, vagyis munkavállalói segítségnyújtási programok is, amik különböző életterületekre fókuszálva kínálnak rövid távú iránymutatást. Az alkalomszerű, munkahelyi jóllétre fókuszáló kezdeményezések iránt is jellemzően nagyobb az igény. Persze nem elég egyszer meghívni egy ismert előadót, hogy beszéljen munkahelyi kiégésről és stresszkezelésről, ha utána a szervezetben nem indul érdemi és tartós változás.”

Pedig ha egy szervezetben elég időt és energiát fordítanak arra, hogy a szervezet tagjai – a vezetőktől kezdve a takarítóbrigádig – megtalálják az értelmet és az örömet abban, amit csinálnak, az nemcsak a közhangulatot fogja feldobni, hanem növeli a szervezet teljesítményét, a motivációt, az innovációra és együttműködésre való hajlandóságot is, mondja Schubauer Krisztina. Az Oxfordi Egyetem korábbi kutatása is azt állapította meg, hogy a boldog alkalmazottak 13 százalékkal hatékonyabban végzik a munkájukat.

Van értelme annak, amit csinálok?

Több minden is hatással lehet a munkavállalók kedvére és motivációjára. Schubauer Krisztina szerint az egyik a munkakörnyezet. Például mennyire biztonságos, felszerelt az iroda, rendelő, kávézó, posta, gyár stb., ahova nap mint nap bejárnak dolgozni.

A szervezetfejlesztő szerint szintén meghatározó a vezető személye is, akinek tudnia kell önkritikát gyakorolni. „Fontos, hogy a vezető önazonos, hiteles legyen és pozitívan álljon a munkatársaihoz. Ő az, aki nap mint nap példakép lesz az emberek szemében. Nem mindegy az sem, hogy kapunk-e lehetőséget a fejlődésre, látjuk-e a személyes és szakmai perspektívát azon a helyen, ahol vagyunk, mennyire sokszínűek a feladatok, amiket végzünk, kapunk-e elismerést, versenyképes-e a fizetés. Mindemellett vannak olyan tényezők is, amik nem a vállalati kultúrától, hanem tőlünk függnek. Mennyire tudunk azonosulni a munkánkkal, látjuk-e az értelmét annak, amit csinálunk, van-e pozitív hatása, és nem utolsósorban, milyen a kapcsolatunk a kollégáinkkal.”

A teljesítményünkkel kapcsolatos aggodalmak is rányomhatják a bélyegüket arra, hogyan is érezzük magunkat a munkahelyünkön, ezáltal arra is, milyen munkát végzünk, illetve mennyi hibát ejtünk. A mindennapos hajtás miatt azonban a teljesítményértékelő beszélgetések háttérbe szorulnak, pedig a szakpszichológus szerint a megfelelő visszajelzésre mindenkinek szüksége van.

„Sok vállalatnál billeg a visszacsatolási rendszer, ennek az egyik oka a visszajelzési rendszerek komplexitása.

Előfordul, hogy az alkalmazott nincs is bevonva ebbe a folyamatba, csak a vezetők értékelnek, ami elég egyoldalú.

Jó esetben több, releváns nézőpont figyelembevételével, a munkavállaló és vezetője aktív bevonásával történik a formális teljesítményértékelés, viszont visszajelzést bármikor lehet kérni. A klienseimet, legyen szó alkalmazottról vagy vezető beosztásban dolgozó személyről, mindig arra bátorítom, hogy kérjenek visszajelzést, ha úgy érzik, szükségük lenne rá. Azonban a visszacsatolás még jobban működhet, ha az alkalmazott azt is meg tudja fogalmazni, milyen formában, milyen rendszerességgel lenne számára jó és hasznos a visszajelzés. A kérését pedig a főnöke, a csapatvezetője nemcsak meghallgatja, de komolyan is veszi.”

A pszichés biztonságérzet miatt is fontosak a jó kapcsolatok

Az amerikai munkaerőpiacot vizsgáló Harvard Business Review 2022-es beszámolója szerint tíz munkavállalóból csupán háromnak van legjobb barátja a munkahelyén. Pedig egy másik, szintén amerikai bázisú piac- és közvélemény-kutató intézet, a Gallup korábbi adatai szerint a világjárvány óta még fontosabbá vált, hogy az ember találjon olyan kollégákat, akikben megbízhat, akikkel két emailezés között viccelődhet és őszintén beszélhet.

Schubauer Krisztina szerint ez nem meglepő, hiszen a „pozitív pszichológia atyjának” tartott Martin E. P. Seligman teóriája szerint a támogató, inspiráló és őszinte kapcsolatok a boldogságunk alappillérei.

„Akkor mondjuk egy munkahelyre, hogy toxikus, ha olyan emberek vesznek minket körül és olyan környezetben kell nap mint nap helytállnunk, ahol állandóan kritizálnak bennünket, ahol nincs bizalom, biztonság, ahol manipulálnak, igazságtalanságok érnek, sok belső konfliktus van és nem vállalhatjuk önmagunkat.

Nem mutathatunk gyengeséget, nem vallhatjuk be, hogy valami nem megy, nem sikerül, mert félünk, hogy a munkatársak kibeszélnek minket a hátunk mögött, vagy még rosszabb, jelentenek minket a felettesünknek. A munkahelyi viszonyok minősége – akár vezető és beosztott, akár munkatársak közötti viszonyról beszélünk – befolyásolja a szervezeten belüli formális, valamint informális kommunikációt is. Hiszen ha eredendően rossz a kapcsolat, akkor az egymásnak szánt üzenetek nem fognak célt érni.”

A szervezetfejlesztő ezért sem tartja jónak azt a tendenciát, hogy vállalatok általában a közösségi eseményekről mondanak le, ha valami miatt megcsappannak az anyagi források. „A jó kapcsolatoknak a pszichés biztonságérzet kialakításában is jelentős szerepük van. Egészen más egy olyan csapatban dolgozni, amiben vállalhatjuk az érzéseinket, a gondolatainkat akkor is, ha nem ugyanúgy látunk mindent, mint a többiek. Nem kell félnünk attól, hogy a véleménykülönbségek miatt kiközösítenek, büntetnek, elítélnek bennünket.”

Balogh Blanka szerint nem feltétlenül kell – és egy munkahelyen nem is könnyen kivitelezhető – kizárni az életünkből azokat a munkatársakat, akikkel nem vagyunk egy hullámhosszon. Hiszen nagy valószínűséggel lesznek közös feladatok, megbeszélések, programok. Ugyanakkor némi tervezéssel jobbá, könnyebbé tudjuk tenni az együtt töltött időt.

„Ha megtehetjük, szervezzük azokra a napokra a bejárást, amikor azok a munkatársak is az irodában vannak, akikkel tudunk kapcsolódni. Ha csendre, nyugalomra van szükségünk, mert túl sok az inger a közös helyiségben, nyugodtan elvonulhatunk dolgozni egy félreeső szobába vagy tárgyalóba. A fizikai elhatárolódások is segítenek a belső feszültség feloldásában. Ahogy a magánéletben, úgy a munkahelyen is fontos meghúzni a határainkat.

Nyugodtan mondhatunk nemet is, ha nincs kapacitásunk egy extra szívességre vagy beszélgetésre. Ez nem azt jelenti, hogy lusták vagy tiszteletlenek lennénk, csak odafigyelünk magunkra, hogy a saját prioritáslistánk szerinti dolgokra legyen időnk és erőnk.

A társadalmunkba beleivódott az a téves elképzelés, hogy mindig, mindenkinek rendelkezésre kell állnia.”

Nemenként eltér, mit tartunk vonzónak egy munkahelyben

A képességeink, vágyaink és a fizetés mellett a foglalkozás, a munkahely kiválasztásában az úgynevezett motivációs faktorok is szerepet játszanak, amik nemenként eltérők. Schubauer Krisztina ezt a különböző társadalmi szerepekkel is magyarázta, hiszen más elvárásoknak kell megfelelnie egy nőnek és egy férfinak. „Mivel inkább a nőkre hárul az a feladat, hogy gondoskodjanak családjukról, a gyerekekről, az otthonukról, így számukra az az ideális, ha a rugalmas időbeosztásban, akár otthonról is tudnak dolgozni.

A női munkavállaló jóllétét jelentősen befolyásolja, ha a munkaadójától támogatást kap, és nem megjegyzéseket, például amikor el kell mennie a beteg gyerekéért az óvodába.”

Ezen a ponton muszáj megemlíteni a már sokszor tárgyalt üvegplafon-jelenséget. Hiába írunk 2025-öt, Schubauer Krisztina azt mondja, a nőknek még mindig az a megélésük, hogy egy bizonyos pozíciónál, szintnél nem juthatnak feljebb, és ugyanazért a munkáért kevesebb fizetést kapnak. A szervezetfejlesztő szerint utóbbival kapcsolatban változást hozhat az Unió új irányelve, ami 2027-től kötelezővé teszi a nagyobb vállalatok számára a nemek közötti bérkülönbségek nyilvánosságra hozatalát.

Tavaly mi is utánajártunk a nemek közötti bérkülönbségeknek. Akkor azt írtuk, hogy bár itt-ott látszik némi előrelépés, az Európai Unióban a nők átlagosan még mindig kb. 13 százalékkal kevesebbet keresnek egy munkaórára vetítve, mint a férfiak.

Ne robotpilóta-üzemmódban éljük az életünket

A változásért, a jóllétünkért nekünk is tennünk kell. Schubauer Krisztina szerint vannak jó példák hazánkban, olyan vezetők és szervezetek, akik, illetve amik próbálnak tenni azért, hogy jobb legyen az irodában a légkör. De mindig van egy kolléga, akinek semmi nem jó. „A munkavállalónak is bele kell tennie a munkát és az energiát, ha változást akar elérni. Nekik is kell azon gondolkodniuk, hogy ők mitől érzik jól magukat a munkában, mi teszi őket boldoggá és mi az, ami tőlük függ, nem a vezetőktől és a cégtől.”

A panaszkodás helyett tűzzünk ki célokat, és a multitasking helyett egyszerre csak egy teendőre fókuszáljunk. „Ne robotpilóta-üzemmódban éljük az életünket, vegyük észre, hogy vannak dolgok, amikre nekünk is van ráhatásunk. Gondolkodjuk el azon, hol látjuk magunkat három-öt éven belül, nézzük meg közelebbről a feladatainkat, mik azok a részei a munkának, amik feltöltenek, és mik azok, amik éppen ellenkezőleg, csak elszívják az energiát. Ha az utóbbiból van több, akkor érdemes elgondolkodni azon, hogy egyáltalán jó helyen, testhezálló pozícióban vagyunk-e. Van egy viszonylag új szemlélet is, a job crafting, ami útmutatót ad ahhoz, hogyan szabhatjuk személyre a munkánkat, hogy a legtöbbet hozhassuk ki belőle” – sorolja a tanácsokat a Work.Happy alapítója.

Schubauer Krisztina hozzáteszi, sokan kételkednek benne, de a pozitív pszichológia sarokkövei – például hála, reziliencia, empátia, mindfulness – is sokat javíthatnak az emberek közérzetén, az iroda vagy labor falain belül is. „Az emberek nagy része csak legyint ezekre, azt mondják, persze, oké. Pedig ha elkezdenék csinálni, akkor rájönnének, hogy tényleg hatásosak.”

Balogh Blanka azt mondja, a túlélés érdekében az ember agya úgy működik, hogy azonnal reagálni tudjon a veszélyre. Azonban ez a működés azt okozza, hogy a rosszat, a hibákat hamarabb észrevesszük, a negatív gondolatok és események sokkal élénkebben élnek bennünk. „Több energiánkba kerül a jó dolgokat is észrevenni, és azokra koncentrálni, pedig ezekről sem szabad megfeledkezni. A műszak végén, legyen az reggel hat vagy este tíz, írhatunk egy listát önállóan vagy a kollégákkal közösen azokról a feladatokról, amiket sikeresen teljesítettünk aznap. Emellett persze végiggondolhatjuk, miben tudnánk még fejlődni, de fontos, hogy a sikerek is ugyanúgy megkapják a figyelmet.”