Apró trükkökkel is segíteni lehet a kisgyerekes anyák és a hátrányos helyzetűek elhelyezkedését

Megoldást jelenthetne a munkaerőhiányra, ha a munkaadók az előítéleteiket félretéve válogatnának. De ezt nem is olyan könnyű megvalósítani.

Ahogy a legújabb statisztikák is mutatják, Magyarországon egyre kisebb a munkanélküliség, és ezzel együtt egyre inkább nő a munkaerőhiány. 2018 második negyedévében több mint 80 ezer állást nem sikerült betölteni a munkaadóknak. A brit Behavioural Insight Team (BIT) elemzései ennek megváltoztatásához adhatnak segítséget.

A BIT 2010-ben alakult kifejezetten a viselkedés-gazdaságtan gyakorlati alkalmazását célzó szervezetként. Eleinte főleg állami megbízásra dolgoztak, és randomizált kísérletek segítségével igyekeztek tanácsokat adni a brit államnak. Azóta annyira kinőtték magukat, hogy négy országban van központjuk, és ezen országok kormánya mellett privát cégeknek is dolgoznak. Az ő 2018-as munkaerőpiaci riportjukból válogattunk, hogyan találhatnának a munkaadók hatékonyabban jobb alkalmazottakat.

A jelentés szerint az első és legfontosabb, amit egy munkaadó tehet, az a teljes transzparencia. Mivel az álláskeresés egy kétoldalú keresési folyamat, ezért nemcsak az fontos, hogy a munkaadó minél többet megtudjon a potenciális munkavállalóról, hanem az is, hogy az álláshirdetés minél több információt tartalmazzon, például a munkával járó pontos feladatokat vagy a fizetést. Ezen túl egy idézett chicagói kísérlet szerint fontos az is, hogy a hirdetés jelezze, hogy a fizetés alkuképes-e. Ha nem, akkor főleg férfiak próbálnak meg magasabb fizetést kiharcolni, míg ha igen, akkor inkább a nők.

A transzparencia tehát segíthet a nők béregyenlőtlenségének csökkentésében.

A BIT egy egyszerű kísérlettel mutatta meg, hogy mennyire számít az álláshirdetések megfogalmazása. Tennesseeben rendőri toborzó szórólapokat küldtek ki 10 ezer embernek, ezeknek egy része a szokásos szlogeneket tartalmazta (szolgálni, hatással lenni másokra), amik nem a munkavállalót helyezték a középpontba. A másik fajta szórólapon a munkavállalónak szóló kihívást hangsúlyozták, ami háromszor annyi jelentkezőt vonzott, mint a semleges szórólap vagy az, ha nem küldtek ki semmit*

Ebből a két csoportból ugyanannyian jelentkeztek.

.

A másik fontos szempont a BIT-elemzés szerint, hogy a munkaadók kerüljék el a sztereotípiák és előítéletek megjelenését a kiválasztási folyamat során. Mivel így sok olyan embert zárnak ki a kiválasztás folyamatából, akik jó munkavállalóik lehetnének, ezzel a saját lehetőségeiket csökkentik. Azt már régóta tudjuk, hogy a név alapján kisebbségekhez tartozó jelölteket kisebb eséllyel választják ki, még akkor is, ha amúgy teljesen megegyeznek az önéletrajzaik a többséghez tartozó emberekéivel. Egy Harvardon végzett kísérletben 5000 önéletrajzot küldtek ki, és a tapasztalatok szerint

50 százalékkal kevesebbszer választják a név alapján feketének gondolt jelöltet,

mint a teljesen megegyező tudású, de fehérnek hangzó jelentkezőt. Ez nagyjából nyolc évnyi tapasztalatkülönbséggel egyenlő hátrányt jelent.

Egy magyar tanulmány is született a témában, ahol telefonos álláskeresésnél figyelték meg, hogy mekkora eséllyel hívnak interjúra valakit, ha roma vagy ha nem roma származású. Ebből az derült ki, hogy némileg nagyobb eséllyel utasítják el a roma jelentkezőket átlagosan*

5 százalékponttal nagyobb valószínűséggel, mint a nem romákat.

, de ha olyan munkáról volt szó, ahol közvetlen kapcsolat van az alkalmazott és az ügyfél között (például bolti eladó), akkor ez az arány jóval magasabb.

De nem csak etnikai hovatartozás alapján diszkriminálnak a munkaadók. Egy argentin BIT-kísérletből az derül ki, hogy a hátrányos helyzetű településekről jelentkező munkakeresőket is nagyobb eséllyel utasítják el, mint a jobb helyről származókat, ami különösen problémás, hiszen ők alapból nehezebben tudnak kitörni és munkát vállalni.

Az etnikai és területi származás nem befolyásolja a munkához szükséges készségeket, viszont nagyon lecsökkenti a munkaadók lehetőségeit, ami munkaerőhiány esetén akár termelékenységi visszaeséshez is vezethet. Viszont nem könnyű legyőzni az előítéleteinket, mivel egy részük tudat alatt befolyásolja a döntéseinket. Ezért a BIT ajánlása szerint ezeket akár el is lehet takarni a jelentkezők kiválasztásakor. Erre hozták létre az Applied alkalmazást, ami a beérkezett jelentkezéseket névtelenül és a diszkriminációra teret adó adatok nélkül jeleníti meg a munkaadónak. Emellett az itt közzétett álláshirdetéseknél is segít, hogy minél kevésbé kirekesztő legyen a felhívás*

Például eltávolítja a nemi utalásokat az angol nyelvű felhívásokból.

.

Végül az is negatívan hat a munkavállaló esélyeire, ha hosszabb ideje nem dolgozott valamilyen oknál fogva (gyereknevelés, betegség, munkanélküliség, vagy azért, mert csak most lépne be a munkapiacra). Ezekre szerencsére már léteznek hagyományosabb megoldások, ilyen például az itthon bevezetett GYED extra, amit munkába állás mellett is kapnak a GYED-et igénylők. Szintén segítheti az emberek elhelyezkedését a rugalmas munkalehetőség és az otthoni munkavégzés is. Ezen kívül az állam támogatást nyújthat fiatalok, kisgyerekes anyák alkalmazásához.

De az utóbbi nem mindig működik jól, gyakran sok papírmunkával jár, és

a munkaadók félnek, hogy a munkavállalónak azért van szüksége állami támogatásra, mert nem elég jó, hogy egyedül megállja a helyét.

A BIT ausztrál kutatása során arra jutottak, hogy bár 6500 dollárt kaphattak a cégek, ha hátrányos helyzetű munkavállalót alkalmaznak, alig éltek ezzel a lehetőséggel a fenti hipotézis miatt. Azzal, hogy átfogalmazták a felhívásokat és kivették belőle a „fiatal szülő” vagy a „régóta munkanélküli” kifejezéseket, eltüntették a stigmát, amiket ezek a szavak hordoznak, és ezzel megnövelték a támogatást kihasználó cégek számát. Ezen kívül megoldották, hogy az egész folyamatot online lehessen intézni, ami jóval lerövidítette az időt, amíg megegyezésre jutottak a munkaadók a munkavállalóval. Ezt a módszert végül 2017-ben az egész országra kiterjesztették és állandósították.

A fenti kutatások megmutatták, hogy kis változásokkal is mekkora eredményeket lehet elérni a diszkrimináció csökkentésében, ami magasabb foglalkoztatáshoz vezet, és olyan embereket is bevonzhat a munkaerőpiacra, akik egyébként nem keresnének munkát, mert már feladták, hogy találjanak. Ezek segítségével a jelenlegi munkaerőhiányt is csökkenteni lehet és tovább nőhet a hazai foglalkoztatás is.

Kedvenceink
Partnereinktől
Kövess minket Facebookon is!