- Az álláshirdetések többségében nem írják ki, hogy mennyi lenne a fizetés, ráadásul a legtöbb munkahelyen tilos beszélni a kollégáinkkal arról, hogy kinek mekkora a bére.
- Ez a titkolózás sokszor úgy van keretezve, hogy ezt így illik, hiszen senki nem akar a másik zsebében turkálni. Ugyanakkor a kereseteket övező kulturális tabu egyre kevésbé magától értetődő.
- Több kutatás készült már különböző bértranszparencia-kísérletekről, azaz arról, amikor a vállalatoknál nyilvánosságra hozzák az alkalmazottak bérét.
- Az eredmények azt mutatják, hogy a bértranszparencia segíthet a jövedelmi egyenlőtlenségek csökkentésében, ezért új, az egész munkaerőpiacot érintő változást hozhat az EU-irányelv. A következő években a magyar bérek is átláthatóbbak lesznek a nagyobb cégeknél.
Gondolkodott már azon, hogy mennyit keresnek a kollégái? Van olyan munkatársa, akit túlfizetnek a cégnél csak azért, mert valakinek a valakije? A férfi kollégákat jobban megbecsülik, mint a nőket? Teljesen hétköznapi kérdések, helyzetek ezek, hiszen a legtöbb munkahelyen csak sejtéseink lehetnek arról, hogy azok, akik nagyjából vagy akár teljes egészében ugyanazt a munkát végzik, mint mi, pontosan mennyi pénzt vihetnek haza.
Bosszantó belegondolni, hogy valaki ugyanazért a munkáért több pénzt kap, mint mások. De akkor mégis miért nem beszélünk a fizetésünkről?
Sokan azért tekintenek tabuként a fizetési információk megosztására, mert nem illendő „más zsebében turkálni”. Ennek a társadalmi, kulturális tabunak jelentős hátrányai vannak a dolgozók szempontjából, viszont sok szempontból előnyös a munkáltatóknak, mert így konfliktusok nélkül le tudják szorítani a béreket, főleg azok esetében, akik rosszabb státuszú csoportokhoz tartoznak, kevesebb önérdekérvényesítő erővel bírnak. Ilyenek például a pályakezdő fiatalok, a különböző kisebbségek vagy a nők.
Ha van lehetőségük a cégeknek arra, hogy bizonyos munkavállalóknak kevesebbet fizessenek, akkor meg fogják tenni, így működik a kapitalizmus: egy cég vezetésének az a célja, hogy hatékony legyen, például úgy, hogy leszorítja bizonyos dolgozók bérét, ezzel csökkenti a kiadásokat, olcsóbban működik a cég, és így a piaci versenyben előnyre tesz szert. Ezért a cégeknek elemi érdekük, hogy ne lehessen őszintén beszélni a bérekről. Nem véletlen, hogy sok helyen kirúgással fenyegetik azt, aki nyíltan beszélni próbál a kollégáival a bérekről, és bizonyos cégeknél a munkaszerződés is tiltja a fizetések egymás közötti kibeszélését.
A szervezeteken belül kikényszerített bértitok mellett az is az átláthatóság ellen dolgozik, hogy az álláshirdetésekben gyakran csak az elvárásokat és a feltételeket sorolják fel, viszont a jelentkezők számára legfontosabb tényezőről, a fizetésről mélyen hallgatnak, még fizetési sávot sem adnak meg. Ez különösen akkor bosszantó, ha az ember sok munkaórát belerakott a jelentkezésbe, kipofozta az önéletrajzát, beküldte, elment állásinterjúra első körben, kitöltött egy alkalmassági tesztet, továbbjutott a második körbe, és akkor a legvégén derül ki, hogy megkaphatja az állást, csak a fizetés jóval alacsonyabb, mint amire számított. Persze vissza lehet vonni a jelentkezést, és akkor pocsékba ment, fizetetlenül maradt minden erőfeszítés.
Hát hol igazságos ez? Sehol. És ezt nem én mondom, hanem az Európai Unió, ami 2026 júniusától arra kötelezi a tagállamokat, hogy új törvényekkel tegyenek a bérek átláthatóságáért.
Az Európai Unió Tanácsa 2023-ban fogadta el a bérek átláthatóságáról szóló irányelvet, ami az EU-n belüli bérdiszkriminációt, a nemek közti bérszakadékot hivatott csökkenteni, méghozzá a bértranszparencia eszközeivel. Az uniós tagállamoknak három évet adtak arra, hogy saját jogszabályaikat ennek alapján alakítsák. Ez a határidő egy év múlva lejár, addig a magyar Országgyűlésnek is el kell fogadnia egy új, a fizetések átláthatóságáról szóló törvényt.
Bajba kerülnek az igazságtalan bérkülönbségekkel dolgoztató cégek
A legfontosabb javaslatok egyike, hogy a százfős vagy annál nagyobb cégeknek már az álláshirdetésekben vagy az interjúk során tájékoztatniuk kell a pályázókat a bérezésről. Ha ezt bevezetik, a jövőben nem lesz elég annyit írni a szövegbe, hogy „versenyképes fizetés”, hanem konkrét számokat, bérsávot kell mutatni. Szintén a munkakeresést érinti az a változtatás, hogy a cégeknek tilos lesz megkérdezniük a jelentkezők korábbi fizetését.
A Profession.hu oldalon megjelenő álláshirdetéseknek jelenleg csak a 21 százaléka felelne meg az új szabályoknak, azaz ötből négy cégnek a következő évben kell változtatnia a toborzási gyakorlatán. Az álláskereső portál üzletfejlesztési igazgatója a G7-nek arról beszélt, hogy azoknál a cégeknél, amelyek nem tudnak bérrendezést végrehajtani egy éven belül, a hirtelen kiderülő indokolatlan bérkülönbségek felszínre hozhatják a munkavállalói elégedetlenséget. „Objektív és érthető válaszokat kell adniuk például azokra a házon belül felmerülő kérdésekre, hogy az egyik dolgozó bére miért több vagy kevesebb, mint a másik dolgozóé, ellenkező esetben ez potenciálisan belső bérfeszültséget, rosszabb esetben fokozott fluktuációt eredményezhet” – nyilatkozta a lapnak Tüzes Imre.
Az új szabályok azt is előírják, hogy az álláshirdetéseknek és az állásinterjúknak nemi szempontból semlegesnek kell lenniük, a munkakörök megnevezései nem tartalmazhatnak utalásokat a nemekre, vagyis nem lehet többé olyan hirdetéseket feladni, hogy „takarítónőt keresünk”, vagy „kedves, mosolygós pultos lányok jelentkezését várjuk”, és a jól megszokott stewardess helyett is kénytelenek leszünk megtanulni, hogy hova kell a kötőjel a légiutas-kísérő szóban.
Az irányelv megtiltja a fizetés összegével kapcsolatos titoktartási záradékot is a munkaszerződésekben vagy másik, külön megállapodásokban, sőt
azok a munkavállalók, akik már egy cégnél dolgoznak, tájékoztatást fognak kapni arról, hogy a hasonló munkakörben dolgozó kollégáiknak mennyi a fizetésük.
A munkáltatóknak nyilvános kimutatást kell készíteniük a dolgozóknak a nemek közötti bérkülönbségek mértékéről. Amennyiben 5 százaléknál nagyobb különbséget azonosítanak, a munkáltatóknak közös bérfelmérést kell végezniük a munkavállalók képviselőivel. Ennek az értékelésnek többek között meg kell határoznia a bérszakadék kezelésére szolgáló intézkedéseket, vagyis a cégnek ki kell dolgoznia egy stratégiát a bérek kiegyenlítésére.
A szervezeti válasznak rendszerszintűnek kell lennie, a reformokat az egész szervezetre ki kell terjeszteni anélkül, hogy a munkavállalókra hárítanák a cselekvés terhét. Ez azért fontos, mert elméletben most is tilos ugyanazért a munkáért kevesebb pénzt fizetni egy nőnek, mint egy férfinak, és ha kiderül, hogy ez mégis megtörtént, akkor kártérítésre jogosult a pórul járt női dolgozó.
De az új szabályozás már az állami hatóságokat is ráküldi ilyen esetben a cégekre, és bírságokkal büntetné a nőket diszkrimináló vállalkozásokat. Ezt azzal indokolják, hogy a munkavállalói keresetek révén történő kártérítések nem elegendőek a rendszerszintű nemi egyenlőtlenségek kezelésére. Még egy sikeres alkalmazott által indított per sem feltétlenül érinti a munkáltató teljes munkaerő-állományát, az pedig irreális elvárás, és nem is hatékony, ha minden dolgozónak egyenként kell pereskednie a cégével. Pláne, hogy az alkalmazottak számos okból nem biztos, hogy tudnak, akarnak keresetet indítani a munkáltatójuk ellen. Lehet például, hogy nincsenek tisztában a jogaikkal, félnek a megtorlástól, vagy kényelmetlenül érzik magukat az állami intézményekkel és a hivatalos eljárásokkal kapcsolatban – különösen a kiszolgáltatott és bizonytalan helyzetben lévő munkavállalók.
A legalább 150 fős cégeknél 2027. június 7-ig kell elkészíteni az első bérjelentést, a 100–149 fő közötti cégeknek pedig 2031. június 7-ig. Innentől kezdve a 250 főnél nagyobb vállalatoknak évente, a 100–249 fő közöttieknek háromévente kell bérjelentést készíteniük, méghozzá elég részleteset: a havi fizetések mellett a kiegészítő díjazásokat, prémiumokat is szerepeltetni kell a jelentésben, ahogy a női és férfi munkavállalók arányát is a különböző bérsávokban.
Ebből már látszik is, hogy a bértranszparencia-reform nem fogja egy csapásra átalakítani a világot, ugyanis korántsem vonatkozik mindenkire. Magyarországon nem közlik külön a 100 fő feletti és alatti szervezetek arányát, ezért egészen pontosan nem lehet megmondani, hogy hány dolgozóra nem vonatkoznak majd az új szabályok, de annyit tudunk a KSH adatközléseiből, hogy az 1–9 fő közötti „mikrovállalkozásoknál” a foglalkoztatottak 34,6 százaléka dolgozik, a 10–49 fő közötti „kisvállalkozásoknál” pedig a foglalkoztatottak 14,4 százaléka, ami összesen 49 százalék. Az 50–249 fő közötti „középvállalkozásoknál” pedig a foglalkoztatottak 16,5 százaléka. Hogy pontosan mekkora az 50–100 fős cégeknél dolgozók aránya, azt nem tudni, mindenesetre az biztos, hogy
a magyar dolgozók több mint felére nem vonatkozik majd az új uniós irányelv.
A bértranszparencia-irányelv már az indoklásában is jelzi, hogy ez részben a nemek közötti bérszakadék felszámolására tett kísérlet lenne az Unió részéről, a célja, hogy „megerősítse a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének alkalmazását a bérek átláthatóságán és végrehajtási mechanizmusokon keresztül”. Tehát a fókusz alapvetően a nőket érinti, őket hozná jobb helyzetbe, és ez nem véletlen.
Az apa férfi, az anya csóró
Az Európai Unió Statisztikai Hivatalának, az Eurostatnak a legfrissebb adatai alapján 2023-ban a nők bruttó órabére átlagosan 12 százalékkal volt alacsonyabb a férfiakénál az EU-ban. Ez önmagában nem hangzik jól, de ha azt nézzük, hogy ez az érték 2012-ben 16,4 százalék volt, akkor javulást látunk.
Magyarország azonban messze van az átlagtól, nálunk a bérszakadék 17,9 százalékos, ez az Unió negyedik legrosszabb eredménye. Ez azt jelenti, hogy ha egy átlag magyar férfi 500 ezer nettót keres, akkor egy átlag magyar nő ennek csak a 82,2 százalékát, 411 ezret. Ez éves szinten több mint egymillió forint bérkülönbség. Ráadásul nálunk az egész Unióban látható csökkenő trend sem látszik, 2022 és 2023 között tovább nyílt a magyarországi bérolló, 17,5-ről 17,9 százalékra.
A nemek közötti bérszakadék hátterében összetett okok állnak. Az egyik, hogy a nők jóval nagyobb arányban dolgoznak a rosszabbul fizető szakmákban, például a pedagógusok és az egészségügyi ellátásban dolgozók több mint 80 százaléka nő. A gyerekek és idős, beteg rokonok gondozásához, illetve az otthoni élethez kapcsolódó fizetetlen házimunkákat is jellemzően a nők végzik el, ami sok esetben hosszabb-rövidebb ideig tartó munkaerőpiaci kieséshez vezet, amit aztán kíméletlenül beáraz a munkaerőpiac. Ez különösen szembetűnő, ha korcsoportok szerinti bontásban nézünk rá a bérszakadék mértékére. A nemi egyenlőtlenség ugyanis sokkal alacsonyabb a pályakezdők körében, és a gyerekvállalással, kisgyermekneveléssel járó életkorban emelkedik meg igazán: a 35 és 44 év közötti nők a velük egyidős férfiak bérének kevesebb mint a négyötödét keresik meg.
Mindezek mellett az is tény, hogy nem magyarázható minden béregyenlőtlenség az anyasággal és a választott szakmákkal, ugyanis a nők az azonos munkakörökben is gyakran alacsonyabb béreket kapnak, illetve ritkábban kapnak fizetésemelést, vagy azon felüli juttatásokat, jutalmat, prémiumot.
Utóbbi szintén összetett probléma. Nem pusztán arról van szó, hogy a férfi cégvezetők összeesküdtek a nők ellen, hanem arról, hogy egész társadalom az összes elvárással, normával, szervezeti kultúrával együttesen úgy működik, hogy a férfiaknak kedvez, és nem a nőknek. Például a nők sokkal nagyobb valószínűséggel töltenek be olyan pozíciókat, ahol a teljesítménybérezés lehetőségei kevésbé elérhetőek: kisebb cégeknél dolgoznak, olyan ágazatokban, mint a köz- és egyéb szolgáltatások, vagy a szálláshely- és vendéglátóipar, ahol a nyereségalapú rendszereket sokkal kevésbé alkalmazzák. Emellett a nők gyakrabban dolgoznak határozott idejű szerződéssel és részmunkaidőben, ahol a teljesítménybérezés kevésbé jellemző. Ráadásul a teljesítményalapú juttatásokat inkább a magasabb keresetűek körében alkalmazzák, mind a magas bérezésű cégek, mind a cégen belüli magasabb bércsoportok tekintetében, és a nők ezeken a területeken is alulreprezentáltak.
Erre egyébként egy érdekes példa a rendszerváltás utáni Magyarország is, illetve az egész posztszocialista blokk. Ezekben az országokban a vasfüggöny leomlása előtt a bankok szerepe – az állami szerepvállalás kiterjedtsége miatt – meglehetősen alacsony volt, de a rendszerváltás utáni piaci reformok miatt a bankárszakma nagyon hirtelen és gyorsan felértékelődött, aminek hatására a bankárok nemi aránya teljesen átalakult a rendszerváltás után: 1989-ig jellemzően ez egy elnőiesedett szakma volt, utána viszont, ahogy megnőtt a bankok szerepe a gazdasági-társadalmi életben, amint jelentős anyagi haszonra lehetett szert tenni ebben az iparágban, egyből férfiak lepték el a pozíciókat. Ma már a bankárszakma kifejezetten férfiak által dominált terület.
Ennek ellenére a kutatások nem támasztják alá azt az elképzelést, hogy a nők maguk is hajlamosak lemondani a teljesítménybéres munkákról, állítólag azért, mert ezek intenzívebbek vagy stresszesebbek lehetnek. Sokkal valószínűbb, hogy a teljesítménybérek jobban ki vannak téve a vezetői mérlegelésnek – különösen akkor, ha a teljesítmény nehezen számszerűsíthető –, és ezáltal a nemi szerepeknek, sztereotípiáknak nagyobb hatásuk van. A férfiak a társadalom által elvárt szerepükből adódóan jobban előtérbe tolják magukat és sikereiket, így könnyebben „kiérdemlik” a fizetésemelést, és kevésbé esik nehezükre kérni. Ráadásul az is elég hétköznapi tapasztalat, hogy sokszor a munkahelyeken a nőktől várják el azokat a kevésbé értékelt háttérmunkálatokat, amik nem szerepelnek a munkaköri leírásban, például a különböző céges események megszervezését, ami a formális munkájuktól von el időt, ami aztán kihat a teljesítményükre.
Mindezeket nevezhetjük összefoglalóan rendszerszintű szexizmusnak, ami meglátszik a nők alacsonyabb bérszintjén. Az tehát nem kérdés, hogy a probléma létezik, de mivel a legtöbb ember nem jövedelmi statisztikákkal kel és fekszik, a mindennapokban kevésbé látszanak az egyenlőtlenségek.
Az átlátható bérek csökkenthetik az egyenlőtlenséget
A jövőre bevezetendő bértranszparencia-törvény mögötti érvelés nem új keletű, több kutatás, kísérlet foglalkozott azzal, hogy milyen hatással van az átláthatóság a jövedelmek alakulására.
Szlovákiában 2018 májusa óta kötelező feltüntetni az álláshirdetésekben a fizetési sávokat. Ez az intézkedés 3 százalékkal növelte a fizetéseket, ráadásul emelte az álláskeresésekre jelentkezők számát, különösen a nők és a hátrányos helyzetű csoportok körében járt magasabb jelentkezési hajlandósággal.
Kanadában a közszférában vezettek be az uniós irányelvhez hasonló szabályozást, egy 2021 márciusában publikált tanulmány az egyetemi oktatók béreit vizsgálva arra jutott, hogy a bértranszparencia jelentősen, 30-40 százalékkal csökkentette a nők és a férfiak közötti bérszakadékot. A kutatók szerint emögött az az ok húzódott meg, hogy miután kiderült a nők számára, mi számít átlagos fizetésnek az általuk betöltött vagy megpályázott pozícióban, azonnal ahhoz igazították az elvárásaikat.
Vagyis megtudták, mennyi szokott lenni a fizetés, ezért nem fogadtak el annál alacsonyabb összeget.
A kutatók azonban azt is megjegyezték, hogy a bértranszparenciára vonatkozó törvények átlagosan egy-három százalékponttal csökkentették az átlagos oktatói béreket, vagyis a nők fizetésének emelkedése a férfiak fizetésének csökkenésével járhatott együtt: a munkáltatók átcsoportosítást hajtottak végre.
Dániában a 35 főnél nagyobb cégeknek 2006 óta kell évente jelentést készíteniük az alkalmazottaknak a szervezeten belüli bérekről nemek szerinti bontásban, ha legalább 10-10 dolgozójuk van mindkét nemből ugyanabban a munkakörben. Az átlátható bérekről szóló törvény előtti 16,2 százalékról 12,3 százalékra csökkent 2023-ra a bérkülönbség a dán statisztikai hivatal adatai alapján. A Koppenhágai Egyetem kutatócsoportja 2003 és 2008 közötti béradatokat elemezve azt is kimutatta, hogy az átláthatósági törvénynek továbbgyűrűző hatása volt a teljes munkaerőpiacon, azaz nemcsak azoknál a cégeknél szűkültek a kereseti különbségek, ahol kötelező volt bérstatisztikákat készíteni, hanem a törvény hatálya alá nem tartozó, 35 főnél kisebb cégeknél is. Ez a kutatás is a fentiekhez hasonló választ talált arra, hogy a cégek miből finanszírozzák a nők bérének felzárkóztatását:
a bérszakadék 7 százalékos csökkenését elsősorban a férfiak béremelkedési ütemének lassulása okozta a bértranszparencia-törvény bevezetése után.
Ez nem azt jelenti, hogy a férfiak bére nem emelkedett a vizsgált időszakban, hanem azt, hogy a törvény után a bérnövekedés üteme lelassult a korábbi évekhez képest. Ennek a kutatók szerint az lehet az oka, hogy nők hajlamosabbak alacsonyabb fizetést elfogadni, míg a férfiakra jellemzőbb az a fajta jogosultságtudat, miszerint nekik több jár, kiváltságaik vannak. Ez azt vonja maga után, hogy gyakrabban kezdeményeznek emelést maguknak, így a cégek a rendelkezésre álló forrásaikat inkább a férfiak – amúgy is magasabb – bérének emelésére, és nem a nők fizetésének felzárkóztatására fordították. Ez a helyzet változott a bértranszparencia-törvény után.
Az Egyesült Királyságban 2017-ben fogadták el azt a törvényt, ami kötelezővé tette a 250 főnél nagyobb cégek számára a nemi bontású béradatok közlését. Ennek hatásai is nagyon hasonlóak voltak, az új szabályozás után a férfiak fizetései lassabban emelkedtek, mint a bértranszparenciát megelőző években, így sikerült néhány év alatt csökkenteni a nemek közötti bérszakadékot. Az OECD adatai szerint a nemek közötti medián bérszakadék a törvény előtti évben mért 16,8 százalékról 13,3 százalékra szűkült 2023-ra.
Svédországban, Norvégiában és Finnországban az adóhatóság nyilvános dokumentumként kezeli a lakosság évente esedékes adóbevallásait, így bárki utánajárhat bárki jövedelmének. Norvégiában egy ideig még online kereséssel, anonim módon is hozzá lehetett jutni bárki adóbevallásához, amit sokan arra használtak, hogy kiderítsék, mennyit keresnek a kollégáik, hogy aztán ezzel az információval tárgyalják újra a saját bérüket. Ennek következtében a legalacsonyabb keresetűek jövedelme egy éven belül 5 százalékkal nőtt. Norvégiában emellett a szervezeteken belüli bérek is nyilvánosak már, az 50-nél több alkalmazottat foglalkoztató cégek kötelesek jelentést írni a jövedelmi egyenlőtlenségekről. A 20–49 alkalmazottat foglalkoztató szervezeteknek pedig akkor kell jelentést tenniük, ha a munkavállalói vagy szakszervezeti képviselők erre kérik őket.
Azért nem csodaszer
Norvégiában viszont az átláthatóság ellenére a férfiak és nők közötti bérkülönbség megmaradt, 2015 és 2022 között a férfiak átlagosan 13 százalékkal többet kerestek, mint a nők. Még azonos munkakörben, tapasztalattal és képzettséggel is 6-8 százalékos különbséget mértek. Németország sem sikersztori, ott ugyanis 2017 júliusában lépett hatályba egy bérek átláthatóságáról szóló törvény, aminek igen csekély hatása volt. A jogszabály általánosságban nem csökkentette a nemek közötti bérkülönbséget, csak azoknál a cégeknél, ahol volt dolgozói érdekvédelmi szervezet. Az utóbbi példák arra utalnak, hogy a bértranszparencia önmagában nem elegendő.
Utolsóként még nézzük meg a sokat irigyelt nyugati szomszédunk, Ausztria példáját. Ott 2011 márciusa óta hatályos a bértranszparencia-törvény, ami előírja a vállalaton belüli fizetési különbségekről készített jelentést, valamint az álláshirdetésekben is fel kell tüntetni a bérsávot, de ennek a bevezetés utáni időszakban semmiféle hatása nem volt a női-férfi bérkülönbségre. A törvényt több lépésben terjesztették ki a különböző méretű cégekre, 2014-től hatályos a dolgozók több mint 50 százalékát foglalkoztató munkáltatói körre.
Egy 2023-as kutatás azonban a 2018-ig terjedő időszakot vizsgálva arra jutott, a törvény hatása szerény, alig-alig mérhető: alig több mint 0,3 százalékpontnyi bérkülönbség-csökkenést tudtak hozzákötni. Az átláthatóságnak elvileg segítenie kellene abban, hogy a nők sikeresen mozduljanak el a magasabb fizetéssel járó munkák felé, de az osztrák példa azt mutatja, hogy ez nem feltétlen történik meg. Ehhez ugyanis más jellegű állami beavatkozás lenne kívánatos, oktatási és/vagy átképzési reform. A tanulmány szerint ugyanis a férfiak és nők közötti bérszakadékot nem az okozza, hogy a fizetési körülmények nem átláthatók, hanem az, hogy a nők általában alacsonyabb bért fizető munkakörökben és cégeknél dolgoznak.
Mindebből az látszik, hogy csökkentheti a bértranszparencia a jövedelmi egyenlőtlenségeket, noha a hatása országonként, szabályozási környezettől függően eltérő, és jellemzően akkor működik a legjobban, ha vannak szakszervezetek. De a siker még ezekben az esetekben is csak részleges, az átláthatósági törvények bevezetése nem temeti be a bérszakadékot.
A kritikusok szerint az új uniós bértranszparencia-irányelv egy szükséges lépés a helyes irányba, de nem megy elég messzire. Egyrészt a kisebb cégekre nem vonatkozik, így rengeteg dolgozóra nem lesz érvényes. Másrészt semmit sem tesz az egyenlő bérezésről szóló szakszervezeti kollektív tárgyalások előmozdítása érdekében, annak ellenére, hogy a tapasztalatok azt mutatják, hogy a szabályozás akkor működik igazán, ha a dolgozói érdekvédelmi szervezetek eszközeként tekintünk rá.
A kollektív szerződések bizonyítottan előnyösek a bérkülönbségek csökkentésében, például azáltal, hogy béremelést biztosítanak az alacsony fizetésű, nők által dominált pozíciók esetében is, valamint nemi szempontból semleges munkaköri besorolási és előléptetési kritériumokat alkalmaznak. Rendszerszinten kezelhetik a bérkülönbségeket, és hatásuk kiterjedhet a vállalati, ágazati vagy akár nemzeti szintre is. Az egyenlő bérezésről szóló kollektív tárgyalások ezért sokkal szélesebb munkavállalói kör számára lehetnek előnyösek, mint pusztán az átláthatóság és a tájékoztatás.
A magyarok támogatják az egyenlőbb béreket
Egy 2020-ban készült felmérés szerint Magyarországon az emberek döntő többsége támogatja az átlátható bérekről szóló kezdeményezést. A Policy Solutions kérdőíves kutatása szerint a megkérdezettek több mint kétharmada úgy vélekedett, hogy előfordul a nemi alapú diszkrimináció. Csupán tízből két ember gondolja azt, hogy ilyesmi nem fordul elő Magyarországon.
Nem túl meglepő módon a nők csoportjában 8 százalékponttal nagyobb arányban gondolták, hogy létezik a nemi bérdiszkrimináció (72 százalék), mint a férfiak között (64 százalék). Arra is rákérdeztek, hogy „Ön támogatná vagy nem támogatná egy olyan törvény elfogadását, amely kötelezné a munkáltatókat arra, hogy a férfiak és nők közötti bérkülönbségeket nyilvánosságra hozzák?”. A válaszok alapján a javaslat nagyon népszerűnek mondható, a megkérdezettek közel háromnegyede támogatja, ami még a nemi bérdiszkriminációt elismerő válaszadók arányánál is 6 százalékponttal magasabb. Csupán 16 százalék ellenezte az ötletet, 10 százalék pedig nem foglalt állást a kérdésben.
A kérdőíves kutatást az Amnesty International magyarországi irodája rendelte meg. A szervezet már az EU-s szabályozás elfogadása előtt is kampányolt az átlátható bérekért, fél éve pedig a bértranszparencia-irányelvben foglalt intézkedések bevezetéséről is kiadott egy összefoglalót, ami cégvezetőknek segít eligazodni a jövő júniustól bevezetendő új munkahelyi szabályokban.
Sok múlik a magyar kormányon
Aki az elmúlt 15 évben nem egy kő alatt élt Magyarországon, az tudhatja, hogy az Európai Unió nem egy mindenható szuperállam, ami könnyedén alakítja a tagállamok jogrendszerét. Az unió inkább csak javaslatokat tesz, minimumokat fogalmaz meg, így van ez a bértranszparenciával is: az irányelv egy része kötelező előírásokat tartalmaz, más elemei viszont csak ajánlások, amelyeken belül elég nagy a mozgástér.
Ez azt jelenti, hogy az EU hiába mondja például azt, hogy ha a fizetési sávokat közzéteszik az álláshirdetésekben, az segíti az embereket a bértárgyalás során, ez nem fog megtörténni, ha a bértranszparencia-irányelv alapján létrehozott magyar törvények nem teszik kötelezővé. Hiába látszik az a fenti kutatásokból is, hogy ennek sok előnye lehet a női egyenjogúság szempontjából, ha a magyar kormánynak ez nem fontos, akkor ezt ki tudja hagyni a magyar bértranszparencia-törvényből.
Egyelőre nem tudjuk, hogy a magyar Országgyűlés elé milyen formában terjeszti elő a jogszabályt a kormány, sőt annak ellenére, hogy kevesebb mint egy év múlva életbe kellene lépnie az új szabályozásnak, egyelőre azt sem tudjuk, ez mikor fog megtörténni. Nincs törvénytervezet, és társadalmi vitát sem kezdeményezett a magyar kormány. Annyi biztos, hogy 2026. június 7. az irányelv implementálásának a határideje, eddig kellene összerakni az új magyar jogszabályt, és azt elküldeni az Európai Bizottságnak.
Korábban egy hasonló folyamat több hónapos csúszással ment végig Magyarországon, a munka és a magánélet egyensúlyáról szóló irányelvnek a bevezetési határideje 2022 augusztusa volt, de végül 2023 januárjától léptették életbe. Itt érdemes kicsit megállni, az a törvény jól mutatja ugyanis a kormány hozzáállását a nemi egyenlőséghez.
Ez volt az az a törvény, ami szabályozta a születés utáni apaszabadságot. Az EU-s irányelv célja az volt, hogy az apák több időt tölthessenek az újszülöttjükkel, hogy így jobban meg tudják osztani a családi terheket az anyákkal. A kormány a magyarországi apaszabadság esetében csak az irányelv legminimálisabb elvárását vezette be, 10 napra korlátozva azt. Sőt úgy hozta meg a jogszabályt, hogy csak az első 5 napban jár 100 százalékos távolléti díj az apa munkahelyétől, a második 5 napban már csak 40 százalék. Az üzenet egyértelmű: az apák mihamarabb menjenek vissza dolgozni, majd az anya babázik. Az irányelv minimumfeltételeit teljesítették, de javaslatait nem fogadták meg, az eredeti koncepció szellemiségét pedig látványosan elutasították.
A bértranszparenciánál is felmerülnek ezek a félelmek, a női egyenjogúságot célzó törvényt könnyű súlytalanná tenni.
Az átláthatósági irányelv kapcsán a kormány egyelőre hallgat, és elzárkózik a civil társadalmi egyeztetéstől, mondta a Telexnek Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország nemek közötti egyenlőség szakértője. Az Amnesty International magyar szervezete 2020 óta kampányol az átlátható bérek mellett, Hogyan tegyük átláthatóvá a nemek közötti bérkülönbségeket a munkahelyen? címmel készítettek tájékoztató füzetet munkáltatóknak, és a dolgozóknak is kínálnak jogtudatossági képzéseket. Emellett folyamatosan kopogtatnak a Nemzetgazdasági Minisztériumnál, hogy javaslatokat tegyenek a törvény bevezetése előtt, hogy az minél hatékonyabban léphessen fel a nemek közötti bérdiszkriminációval szemben.
Ugyanakkor az, hogy mennyire lesz hatékony az új szabályozás, vagyis hogy mennyire tudja csökkenteni a bérkülönbségeket, nemcsak a kormányon, hanem a cégeken és a dolgozókon is múlik. Nagyon fontos, hogy az emberek tisztában legyenek a munkajogi változásokkal, és ha megkérik a dolgozói érdekképviseletet, legyen az szakszervezet, üzemi tanács vagy csak egy, a foglalkoztatottak által kijelölt ember, akkor mindenki tisztában legyen az új jogaival.
A dolgozókat a jövőben nem érheti retorzió, ha kikérik a fizetési információkat nemi bontásban, és nem érheti őket retorzió azután sem, hogy a munkáltatóval egyeztettek a nemek közötti bérkülönbségek csökkentéséről, annak folyamatáról.
„A munkavállaló nem azt fogja megkapni, hogy „X. Y. mennyivel keres többet, hanem azt, hogy mennyi a nők és férfiak átlagos bérszintje az ő pozíciójában, kategóriájában. Nagyon sok múlik az irányelvben azon, hogy a munkavállalók és a képviselőik mennyi tájékoztatást kapnak és annak alapján hogyan állnak ki magukért és egymásért” – mondta Csernus. Ha a cég mégis megbüntetné a kíváncsiskodó dolgozókat, akkor az irányelvre hivatkozva könnyedén eljárást lehet indítani a jogsértő cégekkel szemben. Az irányelv „visszatartó erejű szankciókat” emleget azokkal a cégekkel szemben, amelyek nem tesznek eleget a kötelezettségeiknek, például eleshetnek állami, uniós forrásoktól, pályázati lehetőségektől, közbeszerzéseken nem indulhatnak. Ez azonban attól is függ, hogyan kerül sor az irányelv átültetésére.
Mindebből az következik, hogy a bértranszparencia önmagában nem fogja egy csapásra megszüntetni a jövedelmi egyenlőtlenségeket egy éven belül, de fontos eszköz lehet, különösen ha kiegészül más, nemi egyenlőséget célzó intézkedésekkel, mint például a rugalmas munkavégzés további elterjedése, a munkaerőpiaci szegregáció elleni fellépés, átképzések, szemléletformálás, a munkahelyi kiszámíthatóság megteremtése, vagy a széles körű, könnyen hozzáférhető gyerekgondozási lehetőségek és az egyenlő szülői szabadságok garantálása.
„Mindannyiunk érdeke, hogy olyan munkahelyeket hozzunk létre, ahol jó dolgozni, és ahol megbecsülik az ember munkáját, ez az irányelv erről szól” – nyilatkozta Csernus Fanni. Az biztos, hogy többen foglalkoznak majd a nemi és egyéb bérkülönbségekkel, ha azok láthatóvá válnak.
